TUGAS TERSETRUKTUR DASAR ILMU MANAJEMEN
PENGARUH LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Nama :
NIM :
Prodi :
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN BUDAYA NASIONAL
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS PERTANIAN
PURWOKERTO
2012
BAB I PENGDAHHULUAN
A. Latar belakang
Dalam setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya komiten penuh terhadap organisasi , tidak sekedar ketaatan kapada berbagai ketetntuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan . tetapi dalam pada organisasipun mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri para karyawan nya bahwa denga n komitmen penuh organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan para karyawan itu akan terwujud dan terpenuhi. Hari-harr pertama seorang pekerja baru sangat menentukan “ perjalanan” selanjutnya dalam organisasi yang bersangkutan. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama itu, berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru seperti :
a. Apakah organi sasi yan baru menerimanya berkerja benar-banar cocok sebagai tempat berkaya dan meniti karier atau tidak.
b. Apakah pegawai baru yang beresangkutan mampu melaksanakan tugasnya yang dipercapadanya.
c. Apakah pegawai baru yang bersangkutan akan disenangi oleh orang-orang lain dengan siapa ia akan berinteraksi sperti atasan, rekan sekerjanya dan bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial para bawahan.
Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya.
B. RumusanPermasalahan
1. Berbagai tantangan di bidanag sumberdaya manusia.
2. Berbagai kendala dalam rekrutmen.
3. Dan faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalm seleksi pegawai.
BAB II PEMBAHASAN
Setiap organisasi pasti menghadapi berbagai tantanagn yang menyangkut berbagai segi kehidupan organisasional , termasuk termasuk tantangan di bidang sumber daya manusia. Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumbermanusia yang pada gilirannya tercermin pada perencanaan, dapat dikataorikan pada tiga jenis utama , yaitu tantanagn yang bersipat eksternal meskipuntidak langsung menyangkut sumber daya manusia tetapi mempunyai dampak yang kuat ; tantangan yang bersifat internal ; dan situasi ketenaga kerjaan dalm organisasi yang bersangkutan.
a. Tantangan Eksternal
Tantangan eksternal adlah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembanagnnya yang berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif, terhadap organisasi. Berbagai tantangan diidentifikasikan antara lain : bidang ekonomi, sosial, perundang-undangan, dan teknologi. Semuanya akan terwujud apabila dalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang bukan hanya mahir melaksankanan tugas, juga munjungjung tinggi nilai-nilai sosial dan moral.
b. Tantangan Internal
Setiap organisasi ingin melestarikan keberadaannya, logis untuk mengasumsikan bahwa organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan semua fungsi organisasi denagan tingkat efisiensi , efektifitas dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi demikian setiap organisasi menghadapi berbagai tanatangan internal yang tidak kalah pentingnya dengan berbagai tantangan yang bersifat eksternal adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tantangan internal antara lain : rencana strategik, anggaran, estimasi, produksi dan penjualan, usaha tau kegiatan baru, dan rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan.
c. Situasi Ketenagakerjaan Internal
Para perencana propesional di bidang ketenagakerjaan dalm suatu organisasi harus memperhitungkan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Situasi ketenakerjaan internal tida berada pada posisi stastik, berbagai faktor penyebabnya antara lain adalah pemensiunan, adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, melaikan adanya pemutusan hubungan kerja, pegawai yang meninggal dan karyawan yang mengambil cuti psnjsng di luar tanggungan organisasi.
Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-clon pegawai, para pencar i kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mmerekah menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkkan bahwa kendala yang biasa dihadapi dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dariorganisassi sendiri, kebiasan para pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak diantaranya:
a. Faktor-Faktor Organisisional
Dapat dipastikanbahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetepkan dan diberlakukan dalam suatuorganisasidimaksudkan argar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai tujuan dan sasarannya. Berikut ini beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen :
· kebijaksanaan promosi dari dalam dimana suatu organisasi dituntut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan-lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga kerja tidak usah lagi mencari ke sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi . dengan kebijaksanaan “promosi dari dalam “ para pekerja dapat meningkatkan semangat kerjanya karena prospek kariernya yang semakin cerah, makin banyak “anak tangga” dalam haeraki organisasi uyang sangat mungkin dinaiki yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan tenaga kerja, loyalitas kepada organisasi dan mengurangi keiniginan untuk pindah ke organisasi yang lain.
· Kebijaksanaan tentang imbalan setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang di berikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian dan keterampilan serta jasa-jasa lainnya yang mereka berikan kepada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawan, empat hal yang baiasa dipertimbangkan ;
pertama: kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal tercermin dalam kesepakatan antara serikat pekerjaan dengan manajemen. Memperhatikan para pekerja sangat penting artinya karena dengan demikian hubungan industrial antara pekerja dengan manajemen dapat diperlihara dlam susunan keserasian.
Kedua : kemampuan organisasi yang bersangkutan memerikan imbalan pada tingkat tertentu. Mempertimbangkan kemampuan organisasi juga sangat penting karena dua alasan uatama yaitu pihak pekerja agar tidak banyak tuntutan yang diluar organisasi untuk memenuhinya, di pihak lain jangan sampai manajemen memberi imbalan seminimum mungkin pada hal kemampuan untuk memberikan kemampuan untuk memberikan imbalan yang memadai sebenarnya ada.
Ketiga : keseharusan menaati berbagai peraturan perunang-undangan. Di semua negara, yang seudah maju maupun yang sedang berkembang. Selalu ada berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh intansi yang tugas fungsionalnya mengatur pengelolaan sumber daya manusia.
Keempat: pertimbangan lokasi. Praktek pengubahan penggajian di suatu kawasan tertentu juga dapat merupakan bahan pertimbangan . banyak nyata pertimbangan itu adalah dalam hal pemberian tunjangan kemahalan dan sejenisnya berdasarkan indeks biaya hidup yang dikeluarkan oleh aparat pemerintah yang menangani hal tersebut .
· Kebijak sanaan tentang status kepegawaian , ialah ketentuan tentang tentang apa pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi atau dimungkinkan bekerja separuh watu . jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu , berarti organsasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktudan juga takan membenarkan karyawannya bekerja di tempat lain meskipun pada waktu senggangnya.
· Rencana sumber daya manusia , suatu rencana sumberdaya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang sifatnya yang diisi melalui promiosi dari dalam dan lowogan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar.
b. Kebiasaan Pencari Tanaga Kerja
Suatu kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.sebagai mana hal dengan berbagai kebiasaan lain dalam kehidupan seseorang tentu kebiasaan itu ada segi positif dan segi negatif. Segi positf ialah suatu proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya. Sedangkan segi negatif dari kebiasaan , yang tentunya merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama kesalahan yang pernah di buat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.
c. Kondisi Eksternal (Lingkungan)
Beberapa contoh dari faktor-faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Tingkat penganggutran, dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya para pencari pekerja yang melamar, mungkin banyak diantarnya yang memenuhi persyaratan lebih ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
2. Kedudukan organisasi pencari tenadga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau barang dan jasa sejenis.
3. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukan lah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu saat terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau keterampilan tertentu.
Proses seleksipegawaimerupakansalahsatubagian yang amatpentingdalamkeseluruhan proses manajemensumberdayamanusia. Dikatakandemikiankarenadalamorganisasiterdapatsekelompokpegawai yang memenuhituntunanorganisasionalatutidaksangattergantungpadacermattidaknya proses seleksiitudilakukan. Factor-faktor yangharus di perhatikanpadfaumumnyabahwa proses seleksibukanlahkegiatan yang berdirisendiri. Artinyadalammelakukankegiatanseleksiberbagaimasukanperludipertimbangkandandiperhitungkan.Disampingitu, dlammenentukanjenisdanlangkah-langkahdalam proses seleksi, empatmacamtantanganperludiperhatikanolehparapetugasseleksi ,yaitu :
· Penawarantenagakerja, secaraumumdapatdikatakanbahwasemkainbanyakjumlahpelamaruntukdiseleksi, semakinbaikbagiorganisasikarenadenagandemikiansemakinbesarjaminanbahwapelamar yang terseleksidanditerimamenjadipegawaimerupakantenagakerja yang memenuhiberbagaipersyaratan yang telahditentukanbagipekerjaan yang akandilakuakan.
· Faktoretika, perekrutantenagakerjamemegangperanpentingdalammenetukansiapadiantaraparapelamar yang diterimadansipa yang ditolak. suatukenyataan pula bahwaorganisasipemakaitenagakerjamengharapkanbahwaparapelamarbermutusetinggimungkin. Menggabungkankeduahalitudalam proses seleksimenuntutsetandaretikatinggidariparaperekruttenagakerjakarenadenagndemikianlahtenaga- tanagabermutu yang diterimadandipekerjakan.
· Faktorinternal organisasi, paraperekruttenagakerjapadaumumnyamenyadaribahwasituasi internal organisasiharusdipertimbangkandalammerekrutdanmenyeleksitenaga-tenagakerjabaru. Misalnya, besarkecilnyaanggaran yang dialokasikanuntukbelanjapegawaimenentukanberapabanayakpegawaibaru yang bolehdirekrut, untukmemangkujabatanapadanmelakukanpekerjaanapa. Factor internal lain yang harusdiperhitungkanadalahkebijaksanaanataustrategiorganisasimengenaiarahperjalananorganisasi di masa yang akandatang.
· Faktorkesamaandankesempatan, di berbagai Negara ataumasyarakat, masihsajaterdapatpraktek-praktekpemanfaatansumberdayamanusiayangsifatnyadiskriminatif. Ada kalanyapraktekdiskriminatifitudidasarkanataswarnakulit, ataudaerahasal, ataulatarbelakangsosial. Terhadapsekelompokmasyarakat yang diidentifikasikansebagaiminoritasdiberlakukanpembatasan-pembatasantertentusehinggamerekatidakmemperolehkesempatan yang samadenganwargamasyarakatlainnyauntukmemperolehpekerjaan.
BAB III KESIMPULAN
Lingkungandanorganisasisangatmempengaruhikinerjaseorangkaryawandalammenjalankanpekerjaan yang telahdiberikan, danbeberpahal yang harus di perhatikandalammemperkerjakankaryawan. Agar suatuorganisasidapatmajutentumemerlukankaryawan yang bermututinggi.
DAFATAR PUSTAKA
P.Siagian, Sondang. Prof. Dr. Mpa.2005. ManajemenSumberDayaManusia.Jakarta. PtBumiAksara.